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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- Estando demostrada la causa objetiva para la terminación del vínculo, el empleador no está obligado a solicitar autorización previa ante el Ministerio de Trabajo./

HECHOS: Se solicita con la demanda que se declare que el contrato de trabajo de la demandante fue terminado en forma unilateral e injusta, siendo persona de especial protección, sin autorización de la autoridad competente; se condene al reintegro laboral, con el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, vacaciones, pago de aportes en pensiones. En subsidio, se condene a reconocer y pagar indemnización por despido injusto y la contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Medellín, mediante Sentencia, declaró que la terminación del contrato de trabajo de la demandante es ineficaz; ordenó a la sociedad Arqueología y Proyectos Integrados S.A.S. a reintegrar a la señora Luz Marina Estrada Vanegas. El problema jurídico a dirimir, radica en verificar si es procedente revocar la Sentencia de Primera Instancia; analizándose si para desestimar la presunción de despido discriminatorio, el empleador cumple con la carga de acreditar el cumplimiento de una causal objetiva para la terminación del contrato de trabajo con la demandante; revisándose si operó el fenómeno jurídico de prescripción.

TESIS: Sobre el tema objeto de apelación, el artículo 263 de la Ley 361 de 1997, preceptúa que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su estado, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Por su parte, el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 “…por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad…”, define quiénes son las personas con y/o en situación de discapacidad; veamos: “…1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.(...)A su vez, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, desde la Sentencia SL-1360 de 2018, reiterada entre otras, en SL-4632 de 2021, SL-017 de 2020 y SL-341 de 2020, ha precisado que en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “…no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio…”; en Sentencia SL-4031 de 2020 explicó que la finalidad de la citada norma “…es que no tenga lugar una finalización del contrato fundada en la deficiencia física, sensorial o mental del empleado. De ahí que, por el contrario, si la decisión de extinguir la relación laboral obedece a un principio de razón objetiva, ésta se torna legítima.”(...)Con relación a la finalización del vínculo laboral señaló la Corte que, para desestimar la presunción de despido discriminatorio, el empleador puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador, en los siguientes términos: “…Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: • Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. • Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables. (...)Con fundamento en los antecedentes legales y jurisprudenciales citados, encuentra esta Sala de Decisión Laboral que le asiste razón al apoderado de la sociedad demandada, toda vez que existe prueba en el expediente con la cual el empleador demuestra que para el 30 de mayo de 2018, cuando decidió comunicar a la señora Luz Marina la terminación del contrato de trabajo, había transcurrido más de un (1) años desde la terminación de la obra o labor para la cual fue contratada, esto es, desde marzo del año 2017; siendo esta la causal invocada por Arqueología y Proyectos Integrales S.A.S. para justificar la finalización del vínculo laboral en la misiva enviada a la accionante (…), hecho que no se discute en este proceso.(...)Lo que se aduce por la demandante es que para esa época era destinataria de estabilidad laboral reforzada por su situación de salud, derivada de un accidente de tránsito de origen común ocurrido el día 10 de noviembre de 2016, que le generó traumatismos físicos e incapacidades médicas, contexto que la demandada no desconoce y que inclusive tuvo en cuenta para no finalizar el contrato de trabajo, sino que, pese a que había terminado la obra o labor objeto del contrato laboral, mantuvo el vínculo de la señora Luz Marina más allá de marzo de 2017, garantizándole el pago de salarios y cobertura en el sistema de seguridad social integral hasta mayo de 2018, esto es, por término superior a un (1) año, pese a que en todo ese periodo ya estaba finiquitada la obra que había dado lugar a su vinculación.(...)Con fundamento en lo expuesto, queda acreditada la causal objetiva citada por el empleador para la terminación del contrato laboral y desvirtuada la afirmación referente a que la finalización del vínculo laboral estuvo motivada en un acto discriminatorio derivado de la situación de salud de la accionante o que haya operado por razón de una discapacidad en los términos exigidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, protección que está encaminada a prevenir y sancionar la discriminación en el empleo, elemento discriminatorio que no se advierte en el caso concreto, tornándose por tanto válida la finalización del contrato; lo que es acorde al precedente vertical vigente (...)Y estando demostrada la causa objetiva para la terminación del vínculo, el empleador no está obligado a solicitar autorización previa ante el Ministerio de Trabajo.(...)No desconoce esta Judicatura que la jurisprudencia de la H. Corte Constitucional, extiende la protección del artículo 26 dela Ley 361 de 1997 en forma más amplia, a toda persona en condición de salud que impide o dificulta el normal ejercicio de sus funciones, según Sentencia SU-061 de 2023, que fue el criterio aplicado por el Juzgado de Primera Instancia; no obstante, en Sentencia SU-087 de 2022 también contempló la posibilidad que tiene el empleador de acreditar una causal objetiva en los siguientes términos: “...En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva...” (…); tal como se acredita en este caso(…).

MP:MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ
FECHA:12/03/2025
PROVIDENCIA:SENTENCIA

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