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TEMA: JUSTA CAUSA- La negligencia reprochada al actor, solo daba lugar a ser configurada como justa causa para terminar el contrato, siempre y cuando haya recibido un llamado de atención o haya sido suspendido de sus labores, lo cual al no haberse probado deviene en un despido injusto. /

HECHOS: Solicitó la parte actora se declare que la terminación del contrato efectuada el 03 de junio de 2017 fue ilegal al no cumplir con lo establecido en el artículo 85 del RIT; de manera subsidiaría, que se declare que el despido fue sin justa causa; en consecuencia, que se condene de manera principal al reintegro al mismo puesto de trabajo u otro lugar con iguales características laborales y económicas para el momento en que fue despedido, junto con el pago de las acreencias legales y extralegales dejadas de percibir desde el 03 de junio de 2017. En sentencia de primera instancia el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín absolvió a la parte demandada de las pretensiones incoadas en su contra. Debe la sala dilucidar si la terminación del contrato de trabajo por parte del demandado debía ceñirse al procedimiento disciplinario establecido en el reglamento interno de trabajo y en caso contrario, si se encuentra acreditada la justa causa del despido.

TESIS: El sentido del fallo de esta Corporación será revocatorio, siguiendo la tesis según la cual, el contrato de trabajo que ligó a las partes finalizó sin justa causa, dado que, la conducta reprochada al actor, no fue de la suficiente entidad para catalogarla como falta grave que dé lugar a la extinción del vínculo laboral, lo que genera el pago de la indemnización de que trata el artículo 64 del CST, más no el reintegro pretendido, de acuerdo con los planteamientos que pasan a exponerse (…) Sea lo primero indicar que (…) la pretensión principal no tiene visos de prosperidad, esto es, que no se puede considerar que en virtud de lo establecido en el reglamento interno de trabajo el despido haya sido irregular, y que por ende, haya lugar al reintegro, pues como se explicitó ampliamente, la terminación del contrato no es una sanción disciplinaria, y de consiguiente, no hay lugar a aplicar el apartado final del artículo 84 del RIT, esto es, que la terminación del contrato de trabajo carezca de validez. (…) En síntesis, de lo aquí dicho frente a los temas controversiales expuestos, tenemos que, la terminación del contrato de trabajo no constituye una sanción disciplinaria, como mal lo entiende el recurrente, y que al constatarse que se brindó plena garantía al derecho a la defensa o a ser escuchado con la oportunidad de presentar explicaciones, exculpaciones o descargos. Sobre la terminación del vínculo laboral por justa causa (…) en la comunicación de terminación unilateral y por justa causa, la entidad empleadora OPERADORA MINERA S.A.S. sí previno o apercibió al demandante de la falta o conducta que da lugar al finiquito del vínculo, la cual consistió en síntesis en “Que el día miércoles 17 de mayo, usted era el responsable del proceso de fundición, (..) y era quien autorizaba la salida de cualquier material de la zona de fundición, (…) que todo material que salga de la zona de fundición es revisado por el Ingeniero encargado, que era su responsabilidad que no se sacara de la zona de fundición, material con valores de oro en condiciones distintas a las normales (…)”, y por lo tanto, “El análisis del caso nos lleva a concluir su negligencia en cumplimiento de las obligaciones como Ingeniero de Turno en la planta de beneficio, área del proceso de extracción de metales preciosos, específicamente oro y plata”, y que, el actor fue omiso “en el cumplimiento de una actividad critica en sus funciones y que es de su exclusiva responsabilidad como Ingeniero de Turno (revisión exhaustiva de todos los elementos con el fin de garantizar que no hayan perdidas de valores de oro y plata)” (…) considera la Sala que el empleador dio por terminado el contrato, y de manera concreta, ante la “negligencia en cumplimiento de las obligaciones como Ingeniero de Turno”, esto es, al haber omitido la revisión: “exhaustiva de todos los elementos con el fin de garantizar que no haya perdidas de valores de oro y plata”, las que, determinó como graves catalogadas como tal en el artículo 62, numeral 6 del CST, y literal f) del artículo 86 del RIT, que reza “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los Artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos” y la cláusula 6, literal a) del contrato de trabajo, en la que se estipula que: “La violación por parte del trabajador de cualquiera de sus obligaciones, legales, contractuales o reglamentarias”, vale decir que, la empleadora accionada consideró la conducta del trabajador como grave y la subsumió dentro de estipulaciones legales, reglamentarias y contractuales genéricas, que no permiten colegir de manera directa que la conducta reprochada al actor estuviere definida como grave, ni menos como justa causa de terminación del contrato, por lo que, la valoración y determinación de la gravedad en este caso, corresponde al administrador de justicia. (…) En ese sentido, y en vista de que lo reprochado al actor es haber actuado de manera negligente, al no haber realizado una revisión exhaustiva de la bolsa de basura que ordenó retirar de la oficina, la que, posteriormente al verificarse contenía “material arenoso de color ceniza”, y al que, luego de tomarse una muestra arrojó un valor de contenido de oro de 11,140 gr/tonelada, considera la Sala que, el ente societario accionado debía ceñirse a lo estipulado por las partes en el contrato de trabajo, esto es, aplicar el literal h) de la cláusula sexta del contrato de trabajo, y proceder a verificar si el trabajador antes de esa conducta tenía algún “llamado la atención” o si fue “suspendido por idéntica causa”, pues tal cláusula establece expresamente que constituye justa causa para finalizar el contrato, siempre y cuando con antelación el actor haya sido objeto de un llamado la atención y/o una suspensión de sus labores. En el caso concreto, la entidad demandada no demostró que antes de la conducta endilgada al pretensor del 17 de mayo de 2017, hubiere tenido llamados de atención o suspensiones por hechos similares, y por contera, desde ya se dirá que la terminación del contrato de trabajo no se aviene a la causal prevista en el contrato de trabajo y, por lo tanto, el despido lo fue sin justa causa. (…) En otros términos, esta Sala encuentra que el reproche que originó la ruptura del contrato con justa causa es el no haber revisado el fondo de la bolsa de basura, donde se suponía que era para botar los reciclables, previo a dar la instrucción de su retiro, actuación que no logra configurarse como grave (…) Así las cosas, habida cuenta que la negligencia reprochada al actor, sólo daba lugar a ser configurada como justa causa para terminar el contrato, siempre y cuando haya recibido un llamado de atención o haya sido suspendido de sus labores, lo cual al no haberse probado deviene en un despido injusto, siendo que, en gracia de discusión, de obviarse lo anterior, la negligencia atribuida por no haber revisado exhaustivamente la bolsa de basura, bajo las particularidades del caso descritas, no amerita para la Sala calificación de falta grave que dé lugar a la terminación del contrato por justa causa, y de consiguiente, el despido se considera injusto. (…)

MP. VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO
FECHA: 17/03/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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