TEMA: CARGA DE LA PRUEBA - Las partes están obligadas a probar el supuesto de hecho de las normas jurídicas que consagran el derecho que reclaman. / DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL / RENUNCIA INDUCIDA - El denominado despido indirecto, implica la presencia de una justa causa de terminación del contrato imputable al empleador, la cual debe indicar el trabajador con claridad al momento de tomar la decisión, sin que sea posible alegar otros motivos con posterioridad. / DIGNIDAD DEL TRABAJADOR Y PERSPECTIVA DE GÉNERO - Juzgar con perspectiva de género es recibir la causa y analizar si en ella se vislumbran situaciones de discriminación entre los sujetos del proceso o asimetrías que obliguen a dilucidar la prueba y valorarla de forma diferente a efectos de romper esa desigualdad. /
HECHOS: La señora Johana Andrea Tamayo Zamudio demandó a la sociedad SOCO S.A.S. pretendiendo se le condene al reconocimiento y pago de los siguientes conceptos: indemnización por despido indirecto prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo; indexación y costas del proceso.
TESIS: Las partes tienen la obligación de aportar los soportes en que se basan sus afirmaciones, con las cuales pretenden se les reconozca un derecho, la aplicación de una norma, o un efecto jurídico particular, el no hacerlo conlleva inexorablemente a la negativa de éstos. (…) La corte señala que la carga de la prueba del tiempo servido por el trabajador al empleador la soporta el primero, de modo que la falta de demostración del tiempo de servicios comporta que no hay posibilidad para condenar al pago de prestaciones, salarios e indemnizaciones. (…) En los casos de despido indirecto es el trabajador quien tiene la carga de la prueba, pues este debe demostrarle al juez los hechos que le son imputables al empleador, por los cuales decidió terminar el contrato de trabajo. La sola renuncia del trabajador no constituye despido indirecto, no obstante que con ella se rompe unilateralmente el contrato de trabajo. Para que este despido opere se requiere que haya una actitud del empleador contraria a la buena fe y a sus obligaciones contractuales, que induzca al trabajador a terminar el contrato de trabajo invocando una de las justas causas que consagra la Ley en su favor. (…) Una forma de terminación del contrato de trabajo sería la “decisión unilateral” tanto del trabajador como del empleador. Cuando es aquel el que decide poner fin a la relación contractual por su voluntad se denominará renuncia y cuando es éste, será un despido. A su turno, la renuncia podrá ser “pura y simple” y “libre y espontánea” o podrá ser “motivada” o “con justa causa imputable al empleador”. El primero de los casos corresponde a una decisión personalísima y libre de apremios que toma el trabajador en el marco de la autonomía de su voluntad y donde es su íntimo convencimiento lo que le lleva a comunicar tal decisión. (…) El trabajador no tiene por qué tolerar, los malos tratos de su empleador, por el contrario, la norma otorgó los elementos para, culminar por causa imputable al empleador la relación contractual. El funcionario judicial, entonces, tiene el deber de aplicar el derecho a la igualdad en sus decisiones e introducir ese enfoque diferencial para disminuir la violencia frente a grupos desprotegidos y débiles, lo cual implica romper los patrones socioculturales de carácter machista en el ejercicio de los roles hombre–mujer que, en principio, son roles de desigualdad. (…) No se trata de actuar de forma parcializada, ni de conceder sin miramientos los reclamos de personas o grupos vulnerables, sino de crear un escenario apropiado para que la discriminación asociada al género no dificulte o frustre la tutela judicial efectiva de los derechos. (…) En lo que tiene que ver con el acoso sexual en el lugar del trabajo, lo define la OIT como el “comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo”. (…) En criterio de la Corporación, el acoso sexual en el ámbito del trabajo, corresponde a uno de los problemas de discriminación de género como una forma específica de violencia contra las mujeres, cuya visibilización, erradicación y reparación le corresponde asumir a todas las sociedades que se aprecien de justas. (…) “El acoso sexual en el trabajo es el comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual y exigencias sexuales, verbales o, de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil”. (…) El Tribunal de lo Constitucional en su jurisprudencia de manera similar ha hecho un llamado a las autoridades judiciales para que analicen con perspectiva de género los casos donde son parte mujeres afectadas o víctimas de violencia, como un fenómeno social de innegable existencia, ello, por cuanto ha dicho que las mujeres tienen derecho a llevar una vida libre de violencia, por lo que todas las autoridades administrativas y judiciales deben propender, en sus decisiones, que así sea.
MP. JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ
FECHA: 05/10/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA