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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su estado, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo /

HECHOS: El asunto a dirimir, radica en verificar si es procedente revocar la Sentencia de Primera Instancia; analizándose si como afirma el apoderado del demandante, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, el señor Serna Montoya gozaba de estabilidad laboral reforzada por su situación de salud, que dé lugar al reintegro laboral, con el reconocimiento y pago de los conceptos pretendidos o si como concluyó el a quo, se acreditó la existencia de justa causa que eximía al empleador de la obligación de pedir autorización al Inspector del Trabajo.

TESIS: La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, desde la Sentencia SL1360 de 2018, reiterada entre otras, en las Sentencias SL4632 de 2021, SL017 de 2020 y SL341 de 2020, ha precisado que en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “…no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio…”; agregando: “…Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva…”Señalando que “…si el motivo de la ruptura del contrato no es el estado biológico, fisiológico o psicológico, es decir, la discapacidad del trabajador, sino una razón o causa objetiva que el empleador pueda comprobar, no opera la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997(…). Estando sí demostrado que la determinación de finalizar el vínculo laboral tuvo origen en una causal objetiva, esto es, la inasistencia injustificada al puesto de trabajo del 28 de julio al 11 de agosto de 2015, sin que mediara incapacidad médica para laborar durante esos 15 días, como reconoció el mismo trabajador; lo que constituye una causal objetiva, que exonera a la demandada de solicitar autorización previa de despido ante el Inspector de Trabajo y que da lugar a la terminación del contrato laboral en forma unilateral por parte del empleador; siendo ello una violación grave a las prohibiciones especiales que incumben al trabajador, la cual da lugar a la terminación del contrato por justa causa conforme lo establece el numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que remite al artículo 60 de la misma normatividad(…). En lo referente a que el patrono actuó con mala fe, por no haber notificado sobre diligencia de descargos o terminación del contrato entre los días 29 de julio y 6 de agosto de 2015, debe indicarse que según declaración de la señora Esther Magaly Medina Pinzón -Jefe del demandante en COOMULSER-, el señor Carlos Mario no se presentó a laborar por espacio de 15 días, desde el 28 de julio de 2015, regresando el 12 de agosto de ese año, fecha en la que fue notificado sobre la diligencia de descargos; sin que esté demostrado que entre las fechas citadas, el demandante se hubiere presentado para cumplir su labor y que el empleador se lo impidiera, como se afirma en el recurso de Apelación y en tal sentido, no se avisora un comportamiento malintencionado de la demandada, puesto que no hay constancia siquiera de haber advertido la presencia del empleado antes del día en que lo requirió para rendir descargos.

MP. MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ
FECHA: 27/10/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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